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2021.06.08

社員が定着しないから落ち着いた経営ができない… 社員はなぜ退職してしまうのか

「社員が定着しない」いつまでも無くならない経営者の悩み

「せっかく採用して教育した社員が、一人前になったタイミングで退職してしまう。社員が定着しないのでいつまで経っても落ち着いた経営ができない…」
こうした悩みをお持ちの経営者や人事担当者の方は少なくないでしょう。
この記事では、なぜ社員が退職してしまうのか？について原因を探るための具体的な方法について解説いたします。
社員の定着率を高めるための人事評価のあり方についても基本的な考え方を説明しますので、参考にしてみてください。

そもそもなぜ社員は退職してしまうのか？を探ろう

まずは「そもそもなぜ、社員たちが退職していってしまうのか」を探るところから始めることが大切です。
社員がなぜ退職を決断するに至ったのか？の心理プロセスを知る方法としては、典型的には社員に対してアンケートを実施したり、すでに退職意思を表示している社員に対して仕事の不満点を指摘してもらったりする方法が挙げられます。

社員アンケートについて

社員に対してアンケートを実施する際には、社員がアンケートで意思表示をするにあたって心理的なバイアスが生じないように配慮しなくてはなりません。
「このアンケートは人事評価に影響しません」といった文言を明示するだけでは不十分で、アンケートそのものを無記名式にしたり、WEBツールを用いて社内以外の場所で実施できるようにしたりといった工夫をする必要があるでしょう。

また、質問の仕方についても特定の方向性の回答を誘導するような表現になっていないか注意を要します。
例えば、「●月×日の社内通達においてA活動の重要性についてはお伝えした通りですが、あなたはA活動についてどのように感じていますか？」といった質問形式では、実質的にあらかじめ決めた会社の方向性を社員に強制しているのと同じです。

質問方法ひとつとっても、社員が自由意志に基づいて発言できるよう配慮が必要です。

退職者に対するヒアリング

すでに退職の意思を固めている社員から意見を聞く際は、彼らが退職していくときに実際に語った言葉を杓子定規に受け取るだけでは不十分です。
「退職していく人はその後の会社の人間関係に配慮する必要はないから、きっと本音で語ってくれるはず」などと安易に判断するのは早計です。
退職する場面であったとしても、社員にとっては自社の改善点を会社側に伝えることは、デメリットとなることはあってもメリットは何もないからです。

こうしたヒアリングによって社員の本音を引き出すためには、該当社員との地道で日常的な信頼関係の構築を行なっていくのが基本です。
該当社員へのヒアリングだけにとどまらず、その周辺の社員に対する聞き込みなど、社内の人間関係全体を視野に収めた情報収集が必要になるでしょう。

結果評価だけしていないか？を改めて自問自答しよう

社員が定着しない問題の解決を考える際には、社員に対する人事評価の方法についても再検討が必要です。
人材雇用のコストを負担している企業経営者としては、社員の評価を「会社に具体的な利益を生み出しているか？」をもとに行いたくなるのは自然なことでしょう。

しかし、従業員として会社の活動に参加する人々は、必ずしも利益を生み出すことだけを目的に雇用されているのではありません。
多くの従業員にとって、仕事は単にお金を稼ぐ手段にとどまらず、社会における自分の存在意義を見出す対象ともなっています。

こうした意識で働いている従業員にとって、自分の仕事を会社利益への貢献という結果だけで評価されることに抵抗感を覚えることもあるでしょう。
極端な言い方をすれば、彼らにとって会社が利益を生み出しているかどうか？は大きな関心事ではない可能性すらあります。
会社の利益に本気でコミットできる人間というのは、社内には経営者以外には1人もいないぐらいに考えておく必要があるでしょう。

また、従業員が担当する職種によっては、仕事の貢献度を客観的な数値で把握するのが難しいケースもあることにも注意を要します。

結果までの過程を評価する

こうした「結果評価だけに偏った人事評価」を避けるためには、「結果までの過程を評価する仕組み」を構築しなくてはなりません。
これには単純に財務指標その他による結果評価による人事評価を行うのに比較して、結果に至るまでの過程を評価するためには大きな労力が必要になります。

日頃の行動も評価する

特に、現場で管理的な立場にある社員の役割は重要です。
彼らは唯一、現場社員を日頃の行動から評価できる立場の社員だからです。
こうした立場にある社員と、実際に人事評価を担当する管理職・経営者との意思疎通をダイレクトかつ定期的なものにする必要があります。
その上で、評価を行う立場の社員の主観による人事評価となってしまわないよう、複数の評価担当者を設置するなどの工夫も必要となるでしょう。

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いかがでしたか。

総務事務経理社員の退職は経営者が経営に専念できない要因のひとつです。

社員の定着のためにも、過剰な仕事量や過大な専門性のある仕事はアウトソーシングするのも

社員のワークライフバランスにとって今や不可欠です。

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